Flexible Arbeitszeitmodelle: „Must be“ oder „Bei uns sicher nie“?

Flexible Arbeitszeitmodelle: „Must be“ oder „Bei uns sicher nie“?

Was tun Sie, damit die besten Talente bei Ihnen arbeiten wollen? Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen? Flexible Arbeitszeitmodelle können – sofern sie echte Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung ermöglichen – ein sehr effektives Motivationstool sein und entwickeln sich für Unternehmen, die sich im „War for Talents“ als attraktive Arbeitgeber positionieren wollen, gerade zu einem unumgänglichen Benefit.

Vertrauen & Arbeitslust

Kennen Sie es aus Ihrem Betrieb auch schon? Viele Mitarbeiter:innen, vor allem die jungen Talente, wollen heute selbstbestimmt arbeiten: Der Job? Muss sich optimal ins (Privat-)Leben integrieren. Die Arbeitszeit? Wird idealerweise in einem Zeitrahmen erledigt, den man sich individuell zurechtlegen kann. Man hat ja schließlich noch andere Verpflichtungen, Interessen und Hobbys.

Okay.

Gut daran ist aber: Mitarbeiter:innen, die ihre Arbeitszeit flexibel und individuell gestalten können, fühlen sich anerkannter und geschätzter. Und: Wer vom Dienstgeber Vorschussvertrauen erhält, arbeitet motivierter und ist zufriedener. In der Regel spiegelt sich das auch in der Produktivität wider.

Homeoffice & Co

Am einfachsten lassen sich flexible Arbeitszeitmodelle in Form von unterschiedlichsten Teilzeitmodellen und Homeoffice-Varianten umsetzen. Das Homeoffice ist definitiv gekommen, um zu bleiben, auch wenn der Realitätscheck zeigt: Die Mehrheit der Mitarbeiter:innen bevorzugt Hybrid-Modelle und möchte zwei bis drei Tage in der Woche im Büro arbeiten.

Auch Jobsharing ist eine interessante Option: Zwei oder mehr Mitarbeiter:innen teilen sich eine Vollzeitanstellung, indem sie ihre Arbeitszeit und Verantwortlichkeiten teilen. Das Modell ermöglicht es den Mitarbeiter:innen, ihre Arbeitsbelastung zu reduzieren und gleichzeitig ihre Zuständigkeiten im Job zu behalten.

Einfach mal weg

Hoch im Kurs stehen seit einigen Jahren Sabbaticals: Längere unbezahlte Urlaubszeiten, mit denen sich Mitarbeiter:innen eine Auszeit von der Arbeit nehmen – um sich zu erholen, zu reisen oder sich weiterzubilden. Wie lässt sich das im Unternehmen organisieren?

Stimmt die Rechnung?

Hält alles, was auf den ersten Blick attraktiv erscheint, einer genauen Betrachtung stand? Zum Beispiel die 4-Tages-Woche: Welche Auswirkungen hat es auf die Arbeitsbelastung, vier statt fünf Tage zu arbeiten? Inwieweit kann an den vier Tagen Flexibilität gelebt werden? Wie hoch ist der Preis für die 20 % Gehaltserhöhung, wenn eventuell auch mehr Produktivität und Leistung eingefordert werden. Was passiert mit Überstunden?

Gleiches Recht für alle

Nicht nur die Umsetzung von neuen Arbeitszeitmodellen muss sorgfältig geplant, auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen müssen mit den Anforderungen des Unternehmens in Einklang gebracht werden. Dazu braucht es klare Kommunikation und Transparenz. Es geht nicht nur darum, Missverständnisse zu vermeiden, sondern auch darum, sicherzustellen, dass die Arbeitszeitmodelle fair und gerecht für alle sind.

Fakt ist: Bewerber:innen entscheiden sich nicht mehr (nur) wegen des Gehalts für einen Job. Sie entscheiden sich heute für Unternehmen, die ihnen zeitliche und örtliche Flexibilität entgegenbringen. Weil diese Flexibilität auch Zeichen für eine Vertrauenskultur,  agiles Management und modernes Leadership ist. Was davon bieten Sie schon Ihren Mitarbeiter:innen?

Fotocredit: pexels-fauxels