Fachkräftemangel? Oder Entscheidungsproblem?

„Der Arbeitsmarkt ist schwierig. Viele Bewerbungen, aber kaum passende Kandidat:innen.“

Diesen Satz höre ich nach wie vor regelmäßig. Und ganz ehrlich: So pauschal stimmt er aus meiner Sicht nicht.

Wenn ich mir ansehe, wie viele gute Gespräche aktuell möglich sind, komme ich zu einem anderen Schluss: Der Arbeitsmarkt ist da – und er ist deutlich zugänglicher, als viele Unternehmen glauben. Kandidat:innen reagieren, die Wechselbereitschaft ist vorhanden und Gespräche kommen zustande.

Woran es häufig scheitert? An den Unternehmen selbst. Genauer gesagt: an fehlender Klarheit und mangelnder Konsequenz in Entscheidungsprozessen. In meiner Arbeit als Personalberaterin bei Lindlpower begegnen mir dabei immer wieder dieselben Muster.

1. Gesucht wird die perfekte Person statt einer funktionierenden Lösung

Anforderungen gibt es meist genug. Das Problem: Sie sind oft nicht priorisiert.

Gesucht werden Profile mit Erfahrungen, die kaum jemand mitbringt. Persönlichkeiten, die fachlich, menschlich und organisatorisch alles gleichzeitig abdecken. Menschen, die zusätzlich noch „perfekt ins Team passen“ sollen.

Dabei wird eine zentrale Frage häufig nicht beantwortet:

Was braucht es wirklich, damit diese Rolle erfolgreich ausgefüllt werden kann?

Solange darüber keine Klarheit besteht, ziehen sich Prozesse in die Länge.

2. Kandidat:innen gehen nicht verloren – sie werden verloren gelassen

Über einen Punkt wird selten offen gesprochen:

Viele Bewerber:innen springen nicht ab, weil das Interesse fehlt. Sie springen ab, weil Entscheidungen zu lange dauern.

Während intern diskutiert, abgestimmt und nochmals überlegt wird, trifft ein anderes Unternehmen eine Entscheidung. Nicht unbedingt das bessere Unternehmen – aber das schnellere.

Und genau deshalb ist Recruiting kein reines HR-Thema. Es ist eine Führungsaufgabe.

3. Nach der Zusage beginnt die eigentliche Arbeit

Mit der Unterschrift ist ein Recruitingprozess nicht abgeschlossen.

Denn genau dort entstehen oft die nächsten Herausforderungen:

• keine klar definierte Rolle
• kein strukturiertes Onboarding
• keine echte Integration ins Team

Die Folge: Neue Mitarbeiter:innen werden nicht rasch wirksam oder verlassen das Unternehmen früher als erwartet.

Die Kosten bleiben oft unsichtbar

Die Auswirkungen zeigen sich selten direkt auf einer Kostenstelle – spürbar sind sie dennoch.

• Projekte verzögern sich
• Teams arbeiten dauerhaft an der Belastungsgrenze
• Führungskräfte kompensieren operative Lücken

Die eigentlichen Kosten einer unbesetzten oder falsch besetzten Position werden daher oft unterschätzt.

Was sich ändern muss

Der Arbeitsmarkt wird sich nicht an die Unternehmen anpassen. Unternehmen können jedoch lernen, besser mit den Gegebenheiten des Marktes umzugehen.

Die entscheidende Frage lautet:

Wird Recruiting als Führungsaufgabe verstanden – oder weiterhin delegiert?

Dazu braucht es vor allem:

• weniger Wunschprofile und mehr Klarheit
• schnellere Entscheidungen
• aktive Verantwortung durch Führungskräfte statt ausschließlicher Übergabe an HR
• mehr Fokus auf das, was nach dem Recruiting passiert

Denn erfolgreiche Personalgewinnung endet nicht mit der Zusage. Sie beginnt dort erst richtig.

Ihre Daniela Gruber