Entgelttransparenz

Die meisten Unternehmen unterschätzen, was auf sie zukommt

Die Diskussion rund um die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird häufig auf die Pflicht zur Erstellung von Entgeltberichten reduziert. Tatsächlich betrifft die Richtlinie jedoch einen Kernbereich jeder Organisation: die Frage, nach welchen Kriterien Menschen bezahlt werden.

Viele Unternehmen gehen davon aus, dass sie bereits ausreichend abgesichert sind, weil sie kollektivvertragliche Gehälter anwenden. Der aktuelle österreichische Gesetzesentwurf zeigt jedoch, dass auch kollektivvertraglich gebundene Unternehmen von den neuen Anforderungen keineswegs ausgenommen sind. Spätestens dann, wenn Überzahlungen, zusätzliche Benefits, oder individuelle Vergütungskomponenten gewährt werden, müssen die dahinterliegenden Kriterien objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein.

Besonders relevant ist dabei ein Aspekt, der bislang in vielen Unternehmen kaum systematisch bearbeitet wurde: die Bewertung von Tätigkeiten.

Die Richtlinie verlangt, dass Entgeltunterschiede anhand von vier Kernkriterien begründbar sind:

· Kompetenz

· Verantwortung

· Belastung

· Arbeitsbedingungen

Diese Kriterien sind in Sub-Kriterien aufzufächern, nach denen – idealerweise mit einem Punktesystem – einzelne Positionen zu bewerten sind. Künftig reicht es nicht mehr aus, dass Gehaltsunterschiede historisch gewachsen sind oder „schon immer so waren“. Unternehmen müssen nachvollziehbar erklären können, warum zwei Funktionen unterschiedlich vergütet werden – und ob Tätigkeiten möglicherweise gleichwertig sind, obwohl sie auf den ersten Blick völlig unterschiedlich erscheinen.

Genau hier liegt aus meiner Sicht die größte Herausforderung. Viele Organisationen verfügen zwar über Gehaltsbänder und Stellenbeschreibungen, haben jedoch keine durchgängige Logik für die Bewertung aller Funktionen im Unternehmen. Das wird vor allem dann kritisch, wenn Mitarbeitende künftig Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Beschäftigtengruppen verlangen können.

Auch für das Recruiting verändert sich einiges. Bewerber:innen müssen künftig bereits vor dem ersten Gespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden. Gleichzeitig werden Fragen nach bisherigen Gehältern unzulässig. Das verschiebt die Gehaltsdiskussion weg von der bisherigen Verhandlungsmacht einzelner Personen hin zu stärker standardisierten und transparenten Vergütungsmodellen.

Für HR bedeutet das eine neue Rolle: Weg vom administrativen Verwalten von Gehältern, hin zum aktiven Gestalten von Vergütungssystemen. Für Geschäftsführungen bedeutet es, Transparenz nicht mehr nur als Compliance-Thema zu betrachten, sondern als strategische Frage der Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Risikominimierung.

Wer erst mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zu analysieren beginnt, wird unter Druck geraten. Unternehmen, die ihre Stellenarchitektur, Funktionsbewertungen und Vergütungslogiken schon jetzt überprüfen, werden die Anforderungen nicht nur leichter erfüllen, sondern auch einen wichtigen Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt erzielen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist keine bloße Reporting-Pflicht. Sie ist der Anstoß für die wahrscheinlich größte Überprüfung betrieblicher Vergütungssysteme seit vielen Jahren.

Dr. Philipp Maier, LL.M. (UCL) 

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